こんにちは、マサカズです。
今は新型コロナウイルスのことで企業や行政がゴタゴタしている状態が進んでいますが、この機会に様々な問題について考える機会も生まれてきました。
そんな中で会議やテレワークのやり方などが決定されておらず、どうするのかという話が上がっています。その中で今重要だと思うことについて書いていこうと思います。
今こそ、人材育成などの人に投資をすることが必要になってくるかと思います。
人材育成って甘く見られがち
人材育成って一番、企業として嫌われやすかったり、行うのがめんどくさいということで切り捨てられやすい分野の一つです。そんな人材育成ですが、今だからこそ必要なことではないかと思います。
昔、リーマンショックや氷河期には人材育成を行うことをやめてしまった会社も多く、人を育てる経験をしている人が少なくなってしまっていることも問題です。
日本企業は終身雇用、年功序列が基本であったので、新入社員を3年ぐらいの年月で育て、会社が必要な人材にしていくことが多かったわけです。
しかし、景気が悪くなり、人が要らなくなる現状もあり、人を育てることよりも短期的な投資としてものなどに投資したほうが良かったり、即戦力を取ることですぐに利益を生み出せるという考えがあることで人材育成を切り捨てる事になってしまったわけです。
それだけではありません。どうしても短期的な視点で会社運営されている中で長期的に考えて行かないといけない人材育成は面倒であると同時にお金もかかると考えられるのではないかと推測します。
人材育成が必要な理由
なぜ、人材育成が必要だと思いますか。その理由を答えることはできますか。なかなか難しいかもしれません。
今だからこそ実力を付ける必要があるということです。よく日本のGDP（国内総生産）が低いと言われます。それに、生産性が低いとも言われます。なぜ、生産性が低いと言われてしまうのでしょうか。仕事の効率が悪いから。時間だけがすぎればいいと思っている人が多いから。
それも一部ですが、それだけではありません。実践的な部分に力を入れていないというのも問題があると思いませんか。
昔の日本は人材育成を行うことが普通でした。なぜなら、年功序列、終身雇用で1度就職すればその会社で一生を終えるというのがその時代の常識だったからです。
そのため、新入社員を3年ほどで育てるということが普通になっていた時代に、リーマンショックなどの不況の影響で即戦力を求めることが多くなり、人材育成に力を入れない企業も多く存在しはじめました。
その影響が現在の技術職や専門職などの人材不足にもつながっているだけでなく、長期的な労働にもつながらない原因にもなっているのではないかということになります。
せっかくの技術が継承されなくなってしまうことこそ、企業にとっての損害になるわけです。
でも、育成をするにか時間がかかるためなかなかしようとしない会社もあります。中には人材育成を重点的に行わないと生産性が上がらないと考えている会社はみっちりとやっているわけです。
このような理由から人材育成は今後行っていく必要があると考えております。
どのように人材育成を行うのか
人材育成と言われても、どのように人材育成を行っていくのかという壁にぶつかるわけですが、ただやるだけではよくありません。
とりあえずやっとおけば実績になるみたいな考えがあったとしても、それは意味がありません。「そもそも、人材育成ってなんのためにやるのか」という目的をしっかりと決めておく必要があります。
なぜ、目的を決めるのかというと目的を定めないとゴール地点が見えてこないだけでなく、時間の無駄になりかねないからです。
あまり例として出したくありませんが、漢字を覚えたいとして、「漢字を練習しまくれば覚えられるぞ」と考えた場合、テストをしたときに本当に覚えているのでしょうか。
もし、一度覚えたとしてもそれを何年後かに覚えているのかという話です。覚えてられる人は少ないのではないでしょうか。
どういうことかというと目的は漢字を覚えることなのに、漢字を練習することが目的になってしまったんですね。
あくまでも漢字を練習することは手段であって、覚えることが目的です。
ここでは練習すれば覚えられるという手段を目的として毎日取り組んだことにより短期記憶としては覚えることはできましたが、それ以上の成果は望めないわけです。
つまり、手段を目的化することはとても危険なことになるわけです。しっかりと人材育成のカリキュラムを組み、どこまで到達すれば1人の会社員として会社に協力してもらえるような人材になるのか、仕事ができるようになるのかという部分を決める必要があるのです。
具体的にはどのように
人材育成を行う上で重要なことについて触れていきます。まず、人材育成とは何かを会社なりの定義として考えることではないでしょうか。
人材育成と言われても会社の人材を育てるということはわかりますが、それ以上でもそれ以下の定義など存在しません。
しかし、そのままでは曖昧すぎます。人なんて育てていると教える側が思ってしまえば、人材育成をしていると言えてしまいます。
でも、そのままでは育成された社員が仕事ができているかどうかはわかりません。
もしかしたら、全然できなくても一連のカリキュラムを教えているから知っていると思われるという危険性があります。しかし、それでは意味がないのです。
育成というのはその会社で仕事ができるように教えることであって一連の内容を教えて終わりなら意味がありません。
それは小・中・高で行っている受け身授業と変わりません。ただ、聞いて書いて、教えたとするだけでは、社会人としての主体性という部分の育成が難しいことになります。
主体性を育てるにはどのようにすればいいのでしょうか。主体的な社員を生むためには受動的な育成ではなく、能動的な育成が必要となります。
受動的な育成とは
受動的な育成というのは先程紹介した義務教育と高等学校で行われている先生の話を聞いて、ノートを取り、問題を解くような育成方法です。
ビジネスでいうとビジネスマナーの本やビデオで学び、会社の規約を淡々と確認するような感じです。必要であればメモを取るような従来の育成方法です。
よくOff-JTと言われる実践的な育成をしないような知識メインの育成を行う際に行います。
能動的な育成とは
能動的な育成というのは実践を交えたOJTみたいな方法でこちらも企業で取り入れられているものですが、私が紹介する能動的な育成は異なります。
一般的には現場に出て、上司に付き添いながら仕事をしていくようなスタイルと考えられると思いますが、それでは重要な部分が育成できません。
失敗から学ぶ力とリスクを想定したり、仕事をイメージするような力です。この力は現代社会にとっては最も重要なことです。
特に日本社会では失敗は許されない、リスクを想定していない叩かれる、仕事のイメージができないと仕事できないなど精神的なストレスになるようなことばかりです。
このようなことをなくするためにも、Off-JTの中でグループワークを行ったり、実際の仕事の実践を行うことが必要になります。
想定をしながらその状況に置かれたときにどのように対処するのかを体に叩きつけるということです。
でも、普通に叩きつけるわけではありません。その現場を想定した形でどのような問題などが起きるのかをしっかりと実践することです。どうしても、OJTは実践的ではありますが、教わる側の精神的なストレスにも繋がりやすいため、ミスをしてもいいような環境を作り上げ、自己肯定感を上げることが必要なわけです。
なぜ、自己肯定感を上げることかというと、自己肯定感により仕事の出来が左右されることがあります。人間の気持ちがマイナスに転じているとマイナスのことが起こりやすく、逆にプラスであるとプラスのことが起きやすくなるため、自己肯定で仕事ができるという自身をつけられるようにするのです。
会社でそんな事する必要がないだろという考えに至ると思いますが、現在の日本の教育ではミスをすることが許されないわけです。そのため、失敗するようなことは避けるということになります。
確かに会社でもミスをすることは許されませんが、多少はミスすることもあるでしょう。でも、それが社内でどうにかカバーできる問題であれば修正すればどうにかなります。
でも、ずっとミスをすることが恥などと育成され続けてきた人にとってはミスはとてもいけないことと考えられます。それが誰かによって修正できることであっても。
その気持をいくらかでも軽減できれば失敗から学んだり、ミスをしないようにどうするのかというふうに柔軟的な考えに至ることができるわけです。
それをするためにも人材育成で取り入れていくことが今後必要になってくることになります。
まとめ
今回は人材育成の重要さについて触れてきただけでなく、どのように育成していけばいいのかという道筋を立ててきました。
今回の内容をまとめると、人材育成は技術を守るために必要であり、会社にあった人材として働いてもらうためにも必要だということです。
また、どのように育成していけばいいのかを箇条書きでまとめます。
- 会社内で人材育成に対する定義を決める
- 人材育成のカリキュラムを作成
- Off-JT（受動的な育成と能動的な育成）
- OJT
この４つになります。
企業として社会的責任（CSR）を取り組んでいくためにも制度として人材育成を行っていく必要があります。
少しでも社会で育てていくような環境が整うことを祈りたいです。私もこのような記事を沢山載せていく予定ですので。
